人力资源评估应当注意的问题有什么呢？今天就给大家总结一下。

一、人力资源计价的界定

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    人力资源是一个狭义上的概念，即劳动力资源，而非广义上所说的人口资源
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    人力资源具有双重含义，一方面是指企业组织的总体人力资源，另一方面是指企业组织的个体人力资源。
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    人力资源价值是指人力资源为企业组织提供未来经济效益的能力，而非人力资源的全部社会价值。
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    人力资源交换价值是企业为了取得和开发人力资源所付出的代价（人力资源投资），或因人力资源流失所获得的补偿。
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    人力资源交换价值是人力资源价值的体现，在一般情况下，人力资源的价值高于其交换价值。
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二、人力资源计价的原则

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    有助于正确计量企业收益的原则。对人力资源进行计量的一个重要目的就是为了确定收益，人力资源计价方法是否科学、合理直接影响到企业收益的 准确计量。
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    有助于向企业管理当局提供进行人力资源管理决策所需会计信息的原则。企业在招聘、培训、撤换、裁减职工以及进行其他人力资源管理决策时，必须依靠人力资源计价的会计信息，人力资源的计价必须适应企业管理的要求。
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    有助于向企业外部信息使用者提出决策所需会计信息的原则。科学的计价方法有助于企业投资者和债权人了解企业人力资源对企业财务状况和经营成果的影响；同时也为向政府部门提供履行社会责任的信息。
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三、人力资源货币性计价模式

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    历史成本法。是指按照人力资源的历史成本进行计价的方法。历史成本是为取得和开发人力资源而实际付出的代价，历史成本法的数据取自原始凭证记录，具有客观性和可验证性；存在的问题主要是人力资源的实际经济价值与历史成本差别较大，而且人力资源的增值或摊销，并不与人力资源的实际生产能力的增减相关。
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    重置成本法。是指利用重置成本对人力资源的价值进行计量的方法。所谓重置成本，是指由于置换目前正在使用的人员所应付的代价，一般应包括由于现职雇员的离去而发生的成本，以及获得并开放其替代者所发生的成本，重置成本能够反映企业当前市场条件下重置人力资源所需的投资，但对人力资源的重置成本进行估价有较强的主观因素。
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    机会成本法。这种方法要求以企业职工离职导致的经济损失作为人力资源的计价依据，但此法在数量上则难以界定。
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    调整的工资报酬折现法。该方法要求将企业职工的未来工资报酬的折现值乘一个调整系数，这个调整系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差别，因为企业之间盈利水平的差异是由于人力资源素质不同导致的，所以应按这个调整系数对企业职工的未来工资报酬加以调整，考虑到计算期人力资源的价值对企业未来盈利能力的影响呈递减趋势，故调整系数的计算极其复杂，且含有很大的主观因素。
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    指数法。这种方法要求研究人力资源的价值应从动态出发，建立一个人力资源价值发展指数，根据基期的企业人力资源价值，推算以后年度的人力资源的价值，但人力资源发展指数的建立需要充分的历史资料，模型的构思相当困难。
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    商誉法。这种方法要求以企业的商誉乘以人力资源投资额占企业总投资额的比率作为企业人力资源的价值，其理论依据是，企业商誉的存在主要根源于人力资源的价值不同，然而商誉的计算受主观因素影响较大。
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    工资报酬折现法。该法要求预计职工在被录用期间内的全部工资报酬并进行折现，据以计量人力资源的价值。由于一个职工的人力资源价值是该职工在剩余雇佣期内工资报酬的折现值。
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